Vijf dysfuncties van een team
Waarom loopt samenwerking vast terwijl iedereen z'n best doet? Patrick Lencioni bracht vijf oorzaken in kaart die elkaar versterken — en die je in die volgorde moet aanpakken.
Wat het model zegt
Patrick Lencioni beschreef in 2002 vijf dysfuncties die teams in de weg zitten. Het model is een piramide: elke laag rust op de laag eronder. Je kunt de bovenste niet oplossen zonder eerst de onderste op orde te hebben — en dat is precies waar veel teamtrajecten op stuk lopen.
Onderaan staat een gebrek aan vertrouwen. Niet vertrouwen in elkaars vakmanschap, maar de bereidheid je kwetsbaar te tonen: zeggen dat je iets niet weet, of dat je een fout hebt gemaakt. Ontbreekt dat, dan durft niemand het echte gesprek aan te gaan en ontstaat angst voor conflict — schijnharmonie in plaats van scherpe discussie.
Zonder open discussie ontstaat geen echte betrokkenheid: mensen knikken in de vergadering en doen daarna hun eigen ding. Daarboven volgt het vermijden van verantwoordelijkheid, omdat niemand elkaar aanspreekt op afspraken waar niemand zich echt aan verbonden heeft. En bovenaan: te weinig focus op het gezamenlijke resultaat, waarbij persoonlijke belangen het winnen van het teamresultaat.
Vijf dysfuncties van een team
Teamleden zijn niet bereid om kwetsbaar te zijn en fouten of zorgen te delen.
Hoe Alies met dit model werkt
Het model is vooral bruikbaar als diagnose. Een team dat zegt "wij hebben last van de bovenste laag" blijkt in de praktijk bijna altijd iets in de onderste twee te hebben openstaan. Alies gebruikt de piramide daarom om samen te bepalen waar het gesprek precies moet beginnen — meestal lager dan het team zelf denkt.
Het sluit direct aan op psychologische veiligheid: vertrouwen en de ruimte om je kwetsbaar op te stellen zijn dezelfde bodem, vanuit twee tradities beschreven. Waar Amy Edmondson het onderzoek levert, geeft Lencioni de taal waarmee teams er zelf over kunnen praten. In een traject rond teamontwikkeling komen beide meestal langs.
Veelgestelde vragen
- Moet je de vijf lagen echt op volgorde aanpakken?
- In grote lijnen wel. De lagen versterken elkaar: een team dat elkaar niet aanspreekt op resultaten heeft daar zelden een 'resultaatprobleem' — er staat meestal iets open bij vertrouwen of conflict. Beginnen bij de bovenkant levert daarom vaak kortstondige verbetering die niet beklijft.
- Is 'angst voor conflict' niet gewoon beleefdheid?
- Beleefdheid en schijnharmonie lijken op elkaar, maar verschillen in wat ze kosten. Bij beleefdheid blijft het echte gesprek mogelijk; bij schijnharmonie wordt er bewuster aan voorbij gegaan. Het herkenbare signaal: de vergadering verloopt vlot en het echte gesprek gebeurt daarna in de wandelgangen.
- Werkt dit model ook voor teams die al lang samenwerken?
- Juist daar. Langdurige teams hebben vaak veel vertrouwen op het persoonlijke vlak opgebouwd en tegelijk ongeschreven regels over wat je niet benoemt. Het model maakt bespreekbaar wat er in de loop van de jaren is ingeslopen.
Vastgelopen samenwerking in jouw team?
In een sessie breng ik samen in kaart waar het werkelijk vastloopt — en waar het gesprek dus moet beginnen. Neem contact op om te verkennen wat past.
Neem contact op